Abkehrwille
Abwerbung
Alkohol- und Drogenmissbrauch
Alkohol- und Drogensucht
Alter
Anzeige gegen Arbeitgeber („Whistleblowing“)
Arbeitserlaubnis→ Beschäftigungsverbot Arbeitskampf
Arbeitsschutz
Arbeitsversäumnis
Arbeitsverweigerung
Ausländerfeindlichkeit → Meinungsäußerung Außerdienstliches Verhalten
Austauschkündigung
Beleidigung → Meinungsäußerung Beschäftigungsverbot
Betriebsfrieden/betriebliche Ordnung
Betriebsgeheimnisse
Betriebsstilllegung
Betriebsveräußerung
Diebstahl
Drogensucht → Alkohol- und Drogensucht Druckkündigung
Ehe, Zerrüttung
Ehrenämter
Eignungs-/Leistungsmangel
Elternzeit
E-Mail-Nutzung → Internet-, E-Mail-, Telefonnutzung Fahrerlaubnis, Entzug
Fehltage → Arbeitsversäumnis Freiheitsstrafe/Haft
Insolvenz
Internet-, E-Mail-, Telefonnutzung
Kirche
Konkurrenztätigkeit → Wettbewerbsverbot Kontrolleinrichtungen → Stempeluhren
Krankheit
Kündigung wegen Krankheit
Betriebliches Eingliederungsmanagement
Häufige Kurzerkrankungen/hohe Lohnfortzahlungskosten
Lang anhaltende Erkrankung
Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
Krankheitsbedingte Leistungsminderung
Vortäuschen einer Krankheit
Missachtung der Verpflichtung zu einem genesungsfördernden Verhalten
Außerordentliche Kündigung wegen Krankheit
Verletzung von Nachweis- und Mitteilungspflichten
Schlecht- und Minderleistung Lohnpfändungen
Massenentlassung
Mehrarbeit → Arbeitsverweigerung Meinungsäußerung
Meinungsäußerung
Minderleistung → Schlecht- und Minderleistung
Mobbing
Nachweis- und Mitteilungspflichten
Nebenpflichtverletzung
Nebentätigkeit Ordnungsverstöße → Betriebsfrieden/betriebliche Ordnung Politische Betätigung
Rauchverbot
Religiöse Betätigung
Schlecht- und Minderleistung
Schmiergelder
Scientology-Mitgliedschaft
Sexuelle Belästigung
Sicherheitsbereich
Spesenbetrug
Stempeluhren
Strafbare Handlung
Strafhaft → Freiheitsstrafe/Haft Streik → Arbeitskampf Tätlichkeiten
Urlaub
Verdachtskündigung
Verschwiegenheitspflicht
Wettbewerbsverbot
Whistleblowing → Anzeige gegen Arbeitgeber
Witterungsbedingte Kündigung
Zeugenaussage gegen Arbeitgeber
Zuspätkommen

Kündigung wegen Diebstahl

Handelt es sich um einen Diebstahl außerhalb des Beschäftigungsbetriebes und der Arbeitszeit, kann dieser eine Kündigung grundsätzlich nur dann rechtfertigen, wenn sich daraus gleichwohl Beeinträchtigungen oder Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ergeben[1]. Diese sind zB gegeben, wenn der Diebstahl in einem anderen, räumlich entfernten Betrieb des Arbeitgebers begangen wurde.

Die rechtswidrige und schuldhafte Entwendung einer im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sache durch den Arbeitnehmer ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben. Dies gilt auch im Fall des Versuchs und wenn die entwendete Sache von geringem Wert ist(Diebstahl von Kraftstoff zum Nachteil des Arbeitgebers; Diebstahl eines Stücks Bienenstich durch eine Bäckereiverkäuferin. Der Arbeitnehmer bricht durch eine Eigentumsverletzung unabhängig vom Wert des Schadens in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers. Der Umfang des dem Arbeitgeber zugefügten Schadens ist nach der Stellung des Arbeitnehmers, der Art der entwendeten Ware und den besonderen Verhältnissen des Betriebes zu beurteilen; der objektive Wert des entwendeten Gegenstandes ist dagegen von untergeordneter Bedeutung. So ist die Entwendung einer Zigarette aus einer Besucherschatulle – bei Gelegenheit der Arbeitsleistung – anders zu beurteilen als die Entwendung einer gleichwertigen Ware durch einen Arbeitnehmer, dem sie gerade auch zur Obhut anvertraut ist, also die Straftat mit der vertraglich geschuldeten Tätigkeit des Arbeitnehmers zusammenhängt (Entwendung von zwei Packungen Schinken durch einen Zugrestaurantmitarbeiter). In einem Handelsunternehmen, dessen Waren den Arbeitnehmern anvertraut sind, kann es allein aus Gründen der Abschreckung erforderlich sein, bei Eigentumsdelikten hart durchzugreifen. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn es um eine schwere Pflichtverletzung geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar und deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (Verkauf von erkennbar im Eigentum des Arbeitgebers stehendem Schrott an einen Dritten ohne entsprechende Befugnis). Andererseits sind auch im Fall eines Eigentums- oder Vermögensdeliktes alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes. Unter Umständen kann – gerade wenn der wirtschaftliche Schaden gering ist (rechtswidriges Einlösen von Pfandbons im Wert von 1,30 Euro) – nach neuester Rechtsprechung des BAG eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

 

Druckkündigung im Arbeitsrecht

Diese liegt vor, wenn Dritte (Belegschaft oder Teile derselben, Betriebsrat, Gewerkschaft, Kunden des Arbeitgebers) unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgruppen zu unterscheiden: Ist das Verlangen des Dritten durch einen in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Grund objektiv gerechtfertigt, steht es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es an der objektiven Rechtfertigung, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht, an deren Zulässigkeit strenge Anforderungen zu stellen sind. So muss der Arbeitgeber zunächst alles Zumutbare versuchen, um den Dritten von der Drohung abzubringen. Unterlässt er dies, ist die Kündigung von vornherein unwirksam. Erst wenn daraufhin trotzdem ein Verhalten in Aussicht gestellt wird, wodurch schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen (die Belegschaft verweigert ernsthaft die Zusammenarbeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer; der Kunde droht mit dem Entzug des Auftrags), kann die Kündigung berechtigt sein.

 

Ehe, Zerrüttung, Kündigung Kirche

Verstößt die Eheschließung eines Arbeitnehmers der Kirche gegen fundamentale Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre oder gegen Bestimmungen des kirchlichen Rechts, kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, sofern der Mitarbeiter eine Aufgabe wahrnimmt, die in spezifischer Nähe zu der kirchlichen Institution steht.

26a  Die Kündigung durch einen Arbeitgeber-Ehegatten nach Zerrüttung bzw. Scheitern der Ehe ist nur sozial gerechtfertigt, wenn sich die ehelichen Auseinandersetzungen so auf das Arbeitsverhältnis auswirken, dass der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe zu der Annahme hat, der Arbeitnehmer wirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mehrfach darauf hingewiesen hat, dass er seine Sprachkenntnisse zur Erfüllung der betrieblichen Arbeitsaufgaben verbessern müsse, und ihm mehrfach Sprachkurse angeboten hat, der Arbeitnehmer hierauf jedoch nicht eingegangen ist. Sie ist dagegen unwirksam, wenn diese Kenntnisse erst nachträglich durch Einführung eines Qualitätsmanagement-Systems erforderlich werden und der Arbeitgeber dem Mitarbeiter nicht die Möglichkeit gegeben hat, sich die erforderlichen Sprachkenntnisse anzueignen.

 

Elternzeit- Kündigung in der Elernzeit

Sind die Voraussetzungen für die Elternzeit erfüllt und hat der Arbeitnehmer ein § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG genügendes schriftliches Verlangen, das sich auf Beginn und Dauer der Elternzeit erstreckt, rechtzeitig gestellt, kann der Arbeitnehmer zum vorgesehenen Beginn der Elternzeit und für die begehrte Dauer der Arbeit fernbleiben; einer Einverständniserklärung des Arbeitgebers bedarf es nicht. Ist das Verlangen nicht ordnungsgemäß (nicht rechtzeitig, fehlende Schriftform, Beginn und Dauer gehen weder daraus noch aus den sonstigen Umständen hervor), darf der Arbeitnehmer die Elternzeit auch nicht antreten. Bleibt er der Arbeit dennoch fern, liegt hierin eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, aufgrund derer der Arbeitgeber – im Regelfall nach einer erfolglosen Abmahnung– eine Kündigung aussprechen kann.