Die 10 wichtigsten aktuellen Urteile im Arbeitsrecht

Wenn im Arbeitsvertrag steht, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, „im gesetzlichem Rahmen Mehrarbeit zu leisten“, dann heißt das nicht, dass diese Überstunden nicht vergütet werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 21.12.2016 entschieden (Az.: 5 AZR 362/16). In dem Fall klagte ein Lkw-Fahrer gegen seinen Arbeitgeber und forderte von ihm die Bezahlung der Überstunden.

Das Bundesarbeitsgericht machte deutlich: Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen Bezahlung zu erwarten ist. Das gilt sowohl dann, wenn der Arbeitgeber und der Beschäftigte gar keine Vereinbarung über Überstunden getroffen haben, als auch dann, wenn der Beschäftigte auf Veranlassung des Arbeitgebers länger gearbeitet hat. In beiden Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die geleistete Arbeit auch zu vergüten.

Der Arbeitnehmer muss allerdings beweisen, dass er die Überstunden tatsächlich geleistet hat. Dafür reicht es aber aus, so das Gericht, wenn er vortragen kann, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Wenn der Arbeitgeber nicht substanziiert das Gegenteil beweisen kann, gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers als zugestanden.

Wenn jemand seinen Job kündigt, um an einer Weiterbildung teilzunehmen, damit er dadurch eine bessere berufliche Stellung erreicht, darf er vom Jobcenter keine Sperrzeit auferlegt bekommen.

In dem Fall vor dem Sozialgericht Karlsruhe hatte ein Mann beantragt, dass die gegen ihn verhängte Sperrzeit wieder aufgehoben wird. Er hatte einen unbefristeten Job als Zimmerer und kündigte diesen, um einen einjährigen Vorbereitungskurs zum Zimmerermeister zu besuchen. Das Jobcenter verhängte sperrte ihm daraufhin sein Arbeitslosengeld II.

Vor dem Sozialgericht Karlsruhe hatte der Mann jedoch mit seiner Klage Erfolg (Urteil vom 08.11.2016 – S 17 AL 1291/16). Er hatte einen wichtigen Grund für die Arbeitsaufgabe, so die Richter. Zwar müsse in einem solchen Fall immer zwischen dem Interesse des Mannes, sich beruflich weiterzubilden, und dem Interesse der Versichertengemeinschaft abgewogen werden. Hier war es jedoch so, dass die Weiterbildung nicht berufsbegleitend durchgeführt werden konnte. Außerdem kommt eine Bildungsmaßnahme indirekt auch der Solidargemeinschaf zugute: Denn durch eine bessere berufliche Qualifikation sinkt zum einen das Risiko späterer Arbeitslosigkeit und es besteht zum anderen die Chance auf künftig höhere Beitragsleistungen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 22.11.2016. entschieden (Az.: 12 Sa 524/16), dass ein Arbeitgeber, der den Arbeitslohn zu spät zahlt, dem Arbeitnehmer einen Pauschal-Schadensersatz zahlen muss, und zwar in Höhe von 40 Euro. Die 2014 neu eingefügte zivilrechtliche Vorschrift des § 288 Abs. 5 BGB ist damit auch im Arbeitsrecht auf Arbeitslohnforderungen anwendbar.

Am 02.11.2016 musste das Bundesarbeitsgericht darüber entscheiden, ob ein krankgeschriebener Arbeitnehmer zu einem Personalgespräch in die Arbeit kommen muss. In dem Fall war der Arbeitnehmer von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 wiederholt krankgeschrieben. Der Arbeitgeber lud ihn daraufhin im Januar 2014 zu einem Personalgespräch ein, um „weitere Beschäftigungsmöglichkeiten“ zu klären. Der Mann sagte dieses Personalgespräch unter Hinweis auf sein ärztliches Attest ab. In Folge dessen wurde er vom Arbeitgeber erneut eingeladen und bekam eine Abmahnung. Gegen diese Abmahnung reichte er Klage ein.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Mann in seiner Entscheidung recht (Az.: 10 AZR 596/15). Ein erkrankter Arbeitnehmer muss während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen. Das bedeutet, er ist auch grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen. Davon gibt es nur eine Ausnahme: Wenn das Erscheinen im Betrieb aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage ist. Der Arbeitgeber darf mit dem Beschäftigten während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit ansonsten nur dann in Kontakt treten, wenn er dafür ein berechtigtes Interesse hat.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden: Der Arbeitgeber darf einem Beschäftigten nicht ohne Grund Sonderzahlungen vorenthalten. In dem Fall ging es um eine Frau, die als Juristin angestellt war. In dem Betrieb gab es bestimmte Regeln, nach denen am Jahresende an die Mitarbeiter (je nachdem, wie lange sie in der Arbeit präsent waren) anteilig Weihnachtsgeld ausgezahlt wurde. Nur die Frau bekam gar keine Sonderzahlung. Der Grund: Der Chef warf ihr „illoyales Verhalten“ vor, sie habe, bevor sie im August in den Urlaub ging, ihren Schreibtisch so aufgeräumt, als würde sie nicht mehr widerkommen und sei zu ihrem Freund in eine andere Stadt gezogen. Außerdem war sie wegen ihrer Schwangerschaft sechs Wochen am Stück krankgeschrieben. Die Frau klage daraufhin ihr Weihnachtsgeld gerichtlich ein.

Damit hatte sie Erfolg. Das Landesarbeitsgericht urteilte am 10.05.2016 (Az.: 5 Sa 209/15), dass der Arbeitgeber sich an seine selbst gesetzten Regeln halten muss. Wenn es im Betrieb verallgemeinerte Regeln gibt, wie das Weihnachtsgeld gezahlt wird, müssen diese für alle Beschäftigten gelten und der Arbeitgeber darf nicht einfach davon abweichen (Gleichbehandlungsgrundsatz). Entscheidend ist vor allem der Zweck der Sonderzahlungen: In dem Fall sollte das Weihnachtsgeld der Belohnung für geleistete Arbeit und Betriebstreue dienen und für das kommende Jahr motivierend wirken. Da die Frau auch im folgenden Jahr weiterhin in dem Betrieb beschäftigt war und ihre Arbeit zufriedenstellend erledigte, gar es also keinen Grund, ihr das Geld vorzuenthalten. Ob man seinen Wohnort wechselt und gegebenenfalls dort nach neuen Stellen Ausschau hält, geht den Arbeitgeber nichts an.

Darf der Arbeitgeber Mitarbeiter abmahnen, nur weil sie ein einziges Mal wenige Minuten zu spät zur Arbeit erschienen sind? Nein, so das Arbeitsgericht Leipzig am 23.07.2015 (Az.: 8 Ca 532/15). In dem Fall, den das Gericht zu entscheiden hatte, war eine Arbeitnehmerin einmal 13 Minuten zu spät gekommen. Prompt bekam sie eine Abmahnung von ihrem Arbeitgeber.

Das geht nicht, urteilte das Arbeitsgericht. Voraussetzung für eine Abmahnung ist zwar ein objektiver Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, und ein solcher Verstoß liegt bei  einer Verspätung auch vor. Trotzdem muss aber immer der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt werden. Eine einmalige Verspätung um wenige Minuten ist nur ein geringfügiges Fehlverhalten und rechtfertigt keine Abmahnung.

Wenn der Arbeitsvertrag zur Kündigung in der Probezeit widersprüchliche Informationen enthält, sind die aus der Sicht des Arbeitnehmers günstigeren Fristen anzuwenden. Es ist nicht Aufgabe des Arbeitnehmers, darüber zu rätseln, welche Fristen in seinem Fall gelten. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 23.03.2017 entschieden (Az.: 6 AZR 705/15).

Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitsvertrag, so wie es auch fast immer der Fall ist, einseitig vom Arbeitgeber vorformuliert wurde und der Arbeitnehmer nur noch unterschreiben muss. In dem Fall vor Gericht klagte ein Flugbegleiter gegen seinen Arbeitgeber, eine Zeitarbeitsfirma. Der Arbeitsvertrag enthielt einerseits einen Verweis auf einen Tarifvertrag, in dem eine Probezeit mit kürzeren Kündigungsfristen geregelt war, zum anderen regelte er aber ein paar Abschnitte weiter, dass die allgemeine Kündigungsfrist sechs Wochen zum Monatsende betragen solle.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte: Arbeitsverträge, die vom Arbeitgeber einseitig gestellt werden, müssen so ausgelegt werden, wie ein durchschnittlicher, nicht rechtskundiger Arbeitnehmer sie verstehen kann. Eine Probezeit führt zwar im Allgemeinen gem. § 622 Abs. 3 BGB zu einer nur zweiwöchigen Kündigungsfrist. Legt aber der Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag allgemein eine andere Frist fest, ohne dass er ausdrücklich eine Ausnahme für die Probezeit erwähnt, gilt die längere Frist auch in der Probezeit. Bei einem Nebeneinander von verschiedenen Regelungen weiß ein nicht rechtskundiger Arbeitnehmer nämlich nicht, welche Regelung nun gelten soll, insbesondere, wenn wie im vorliegenden Fall nur auf einen Tarifvertrag verwiesen wurde.

Auch öf­fent­li­che Ar­beit­ge­ber müs­sen die Ur­laubs­ver­gü­tung vor Ur­laubs­an­tritt zah­len oder vor­be­halt­los zu­sa­gen, wenn eine Kündigung ausgesprochen wurde und die Arbeitgeber „vor­sorg­lich“ für den Fall der Un­wirk­sam­keit der Kün­di­gung Ur­laub er­tei­len. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in seinem Ur­teil vom 19.01.2016 entschieden (Az.: 2 AZR 449/15).

Schon Anfang 2015 hat das Bundesarbeitsgericht geurteilt, dass der Arbeitgeber zwar vorsorglich Urlaub gewähren kann, dann aber die Urlaubsvergütung auch bezahlen muss, wenn eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Zumindest muss er die Vergütung des Urlaubs vorher vorbehaltlos zusichern. Am 19.01.2016 hat das Bundesarbeitsgericht beschlossen, dass dies auch für Arbeitgeber im öffentlichen Dienst gilt.

Wenn eine Stadt einen schwerbehinderten Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch einlädt, wird vermutet, dass er wegen der Schwerbehinderung benachteiligt wurde.

Das hat das Bundesarbeitsgericht am 11.08.2016 entschieden (Az.: 8 AZR 375/15). Ein schwerbehinderter Mann, der sonst alle Anforderungen, die in der Stellenausschreibung der Stadt genannt wurden, erfüllte und seiner Bewerbung einen ausführlichen Lebenslauf anfügte, wurde dennoch nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Der Mann forderte daraufhin eine Entschädigung nach dem AGG.

Das Bundesarbeitsgericht gab ihm recht: Bereits der Umstand, dass die Stadt den Kläger entgegen § 82 SGB IX nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei.

Der Arbeitgeber darf einem Beschäftigten, der gegen ein betriebliches Handyverbot verstößt, ohne dass das für den Arbeitgeber nachteilige Folgen hätte, nicht kündigen.

Das Arbeitsgericht Karlsruhe hat am 29.12.2015 entschieden (Az.: 1 Ca 206/15), dass eine solche Kündigung sozial ungerechtfertigt und somit unwirksam ist. Vor Gericht hatte ine Frau geklagt, die bei einem Hersteller von Fensterprofilen angestellt war. Ihr Arbeitgeber hatte den Mitarbeitern zum Schutz vor Industriespionage das Benutzen von Mobiltelefonen am Arbeitsplatz verboten. Dennoch machte die Klägerin mit ihrem Handy ein Foto von einer Pinnwand an ihrem Arbeitsplatz, die Informationen enthielt, die sie für ihre Arbeit brauchte. Als ihr Arbeitgeber das herausfand, sprach er die Kündigung aus.

Dagegen klagte die Frau mit der Begründung, sie habe die Pinnwand nur deswegen fotografiert, weil die Pinnwand so hoch gehangen habe und sie stark kurzsichtig sei. Sie habe keinerlei Informationen nach außen getragen.

Das Gericht gab der Frau recht. Der Verstoß gegen ein betriebliches Handyverbot kann zwar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Voraussetzungen dafür ist aber, dass der Mitarbeiter z.B. ein mit dem Handy gemachtes Foto weiterverwendet oder eine entsprechende Absicht hatte. Wenn es hierfür keine Anhaltspunkte gibt, ist eine fristlose Kündigung unwirksam.